De lerende organisatie - Anno 2019

Peter Senge introduceerde in 1990 voor het eerst het begrip ‘de lerende organisatie,’ in zijn boek ‘’The Fifth Discipline.’’ Een lerende organisatie stimuleert haar mensen voortdurend om te leren.  In een lerende organisatie worden nieuwe ideeën en collectieve ambities constant aangemoedigd, en op deze wijze worden doelen bereikt. De lerende organisatie is flexibel en de lerende organisatie kan inspelen op veranderingen.

Volgens Senge bestaat de lerende organisatie uit 5 disciplines. Wat kunnen we anno 2019 van deze disciplines leren? 

Verandering als constante factor

Niet alleen de lerende organisatie maar ook de veranderende organisatie is actueler dan ooit. Snelle ontwikkelingen, hand in hand met digitalisering, maken het lastig om de toekomst accuraat te voorspellen. Juist daarom blijft persoonlijk en professioneel leren zo belangrijk. Verandering is voorlopig namelijk een constante factor. 

De 5 disciplines van een lerende organisatie spelen daarop in:

• Een gedeelde visie: een visie die gecreëerd wordt door interactie met de medewerkers;
• Denken in systemen: een focus op het grotere geheel en niet enkel op het individu;
• Mentale modellen: flexibiliteit van organisatie en medewerker om aan te passen aan veranderende modellen;
• Leren in teamverband: een optimale match tussen persoonlijke bekwaamheid en gedeelde visie;
• Persoonlijk meesterschap: duidelijke visie op een doel en het inzicht hoe deze te realiseren.

Proactief versus Reactief leren

De vijf disciplines hebben een overeenkomst: ze vragen om proactiviteit in plaats van reactiviteit. Niet alleen de medewerkers, maar ook de organisatie moet (proactief) blijven leren. Een organisatie kan veel leren van haar medewerkers. 

Daarom is het in de lerende organisatie belangrijk dat de organisatie op de hoogte is van de verwachtingen en behoeften van collega’s. Zo weet je zeker dat dat wat je ontwerpt ook daadwerkelijk positief wordt ontvangen op de werkvloer. Dat vraagt om een constante feedbackloop tussen de werknemer, HR én de organisatie.

Employee experience design

Jacob Morgan noemt dit in zijn boek ‘’the employee experience advantage’’ employee experience design. Dit is de overeenkomst tussen de verwachtingen, behoeften en benodigdheden van de medewerker en het organisatie ontwerp van de verwachtingen, behoeften en benodigdheden van de medewerkers. In het meest ideale scenario komen de behoeften van de medewerkers overeen met het ontwerp van de organisatie. Oftewel: een organisatie ontwerpt iets, en de medewerkers ontvangen het op die bedoelde manier.  

Ken je medewerkers

Een prettige loopbaan beleving en een lerende organisatie kunnen niet bestaan als een organisatie haar medewerkers niet goed kent. Volgens Morgan betekent dit niet enkel dat er een team wordt samengesteld dat zich buigt over big data en people analytics, maar dat er ook een groep mensen (of managers) is die zich verbindt met de werknemers op een individueel en humaan niveau. Dat gaat verder dan ervoor zorgen dat een medewerker de benodigdheden (computer, telefoon, werkplek) in huis heeft om aan de slag te gaan. 

Weet waar je team van droomt én van wakker ligt, persoonlijk en professioneel. 

Houd bijvoorbeeld rekening met persoonlijke en belangrijke momenten zoals de geboorte van een kind of het kopen van een huis. Professioneel kan je denken aan het werken aan een groot project of een belangrijke deadline. Het is belangrijk om in je achterhoofd te houden dat niet enkel de omgeving verandert. De medewerkers en de behoeften, verwachtingen en benodigdheden van die medewerkers veranderen mee.

Leren met e-learning

Persoonlijk contact en verbinding is dus heel erg belangrijk. Daarnaast is het goed om ook op digitale wijze in te spelen op de verwachtingen, benodigdheden en behoeften van het personeel. E-learning is een uitkomst voor organisaties die willen inspelen op de veranderende omgeving. Enerzijds zorgt het ervoor dat de medewerkers op laagdrempelige wijze kunnen leren. Anderzijds zorgt het ervoor dat de organisatie op een laagdrempelige manier feedback kan opvragen bij de (lerende) werknemers. E-learning is niet enkel een manier om leren aan te bieden, het is ook een manier om te investeren waar de behoeften in de organisatie precies liggen.

Lees meer in onze blog over de 7 fantastische voordelen van e-learning

Leren en leiderschap

Met de mogelijkheden die deze nieuwe manier van leren biedt, is de verantwoordelijkheid van de lerende organisatie verdeeld over de hele organisatie. Dat vraagt om een goede balans tussen autonomie en autoriteit. De organisatie is verantwoordelijk voor het autoriseren en mogelijk maken van leren, of dit nu is door middel van e-learning, offline learning of blended learning. De medewerker is verantwoordelijk over zijn eigen leerproces, en het communiceren van zijn behoeften en verwachtingen. 

Leren is niet meer iets wat je zo’n 4 of 5 jaar doet tijdens je studententijd. Leren evolueert naar een activiteit voor een leven lang. Of het nu een verdieping in je vakgebied is, of juist in een heel andere branche.

Pluvo helpt jou om te (blijven) leren

Wij helpen jou graag om een lerende organisatie te blijven of te worden. Pluvo maakt e-learning mogelijk voor iedereen. Of je nou een trainer met kleine trainingsgroepen of een grote organisatie bent. Een specifieke training wilt maken of een centrale leerplek wilt voor je medewerkers: met Pluvo maak je binnen een paar klikken een training die bij jouw organisatie past. Start gratis en ontdek zelf de voordelen!

Bron: the employee experience advantage, Jacob Morgan en the fifth discipline, Peter Senge