Misschien herken je het wel. Het MT heeft dagenlang in een hutje op de hei de mooiste visies en nieuwe organisatiedoelen uitgedacht en komt enthousiast weer terug naar de zaak. Maar vaak belanden de plannen vruchteloos in een hoekje, omdat ze net zo snel weer worden vergeten als dat ze op het whiteboard werden gekalkt. Omdat de organisatiedoelen niet aansloten bij de praktijk, of niet begrepen en gedragen werden door de medewerkers.
Bijna iedere organisatie is gebouwd op omzet, productiviteit en daarom staat het behalen van targets meestal hoog op de agenda van directie, MT en leidinggevenden. Best logisch. Want verliezen ze die aspecten uit het oog, dan is de organisatie geen lang leven meer beschoren.
Een medewerker heeft doorgaans andere belangen. Naast het maandelijkse salarisstrookje spelen ook persoonlijke groei, carrièreperspectief, werkgeluk, autonomie en betekenisvol werk een steeds grotere rol. En dan hebben we het nog niet eens over de werk-privébalans, die zeker bij de jongere generatie een doorslaggevende factor kan zijn om te kiezen voor een werkgever – of niet.
Werk dat alleen draait om het behalen van organisatiedoelen en geen ruimte geeft aan de behoeften van de individuele medewerker, leidt op termijn tot minder motivatie, betrokkenheid en uiteindelijk uitval. Aan de andere kant: als medewerkers vooral gericht zijn op hun eigen groei zonder oog te hebben voor het grotere geheel, raakt de organisatie uit koers.
Er moet dus een optimale balans gevonden worden. Het is daarom belangrijk om een goede brug te slaan tussen beide perspectieven. Dat is zeker mogelijk. Persoonlijke ontwikkeling en productiviteitsgroei zijn niet per definitie tegenpolen, ze kunnen elkaar juist versterken.
Als je ervoor zorgt dat de leer- en ontwikkeltrajecten zowel bijdragen aan de persoonlijke groei van de medewerker als aan de organisatiedoelen, heb je de juiste verbinding te pakken. Dan houd je de organisatie toekomstbestendig én blijven tegelijkertijd ook de medewerkers duurzaam inzetbaar en tevreden.
Win-win dus voor iedereen! Maar hoe pak je dit aan?
Natuurlijk is het binnen het MT heerlijk brainstormen met de benen op tafel, maar bouw geen luchtkastelen. Sluit bij het bepalen van je organisatiedoelen en -strategie zo dicht mogelijk aan bij de praktijk door – vóórdat je een definitieve klap geeft op je beleid – de ideeën te toetsen bij een afvaardiging van de werkvloer.
Vraag je OR of interne ambassadeurs op tijd naar hun mening en doe er ook vooral iets mee. Check of de ideeën niet al te wild zijn. Zijn je plannen oké, maar sluiten ze gewoon nog niet helemaal aan bij de huidige kennis en vaardigheden van de medewerkers? Dan heb je een prachtige basis om verder aan de slag te gaan met de leer- en ontwikkelomgeving in het bedrijf!
Neem je medewerkers op tijd mee in de plannen die je hebt op kortere en langere termijn. Dat doe je vooral door veel én duidelijk te communiceren. Dat kun je op allerlei manieren en momenten doen. Schriftelijk of mondeling, online of live, tijdens een grotere personeelsbijeenkomst of afdelingsoverleg.
Maak gebruik van de kracht van de herhaling. Daarmee houd je de organisatiedoelen levend en voorkom je dat de focus erop verdwijnt. Soms duurt het even voordat informatie echt binnenkomt en hebben mensen tijd nodig om iets te verwerken, zeker als het over complexe zaken gaat of een grote verandering zoals een reorganisatie. Gebruik in je informatievoorziening zoveel mogelijk de taal van je medewerkers, houd rekening met hun niveau en nationaliteit.
Wil je ervoor zorgen dat ontwikkeling bijdraagt aan zowel individuele groei als de organisatiedoelen, dan moet er voldoende tijd en aandacht worden besteed aan persoonlijke ontwikkeling, vakinhoudelijke kennis, samenwerking en leiderschap. Dat vraagt om effectieve managers en leidinggevenden.
Leidinggevenden hebben veel impact op de sfeer en effectiviteit van een team. Ze zijn ook belangrijke dragers van de leer- en ontwikkelcultuur binnen een bedrijf. Houd daarom ook op dit niveau geregeld een vlootschouw: hoe dragen de leidinggevenden de missie en visie van de organisatie uit, weten ze hoe zij hun mensen moeten motiveren en stimuleren in hun ontwikkeling, of kunnen ook zij zelf ook nog wel nieuwe kennis en vaardigheden gebruiken?
Geef medewerkers zoveel mogelijk eigenaarschap over hun ontwikkeling. Dat kan op verschillende manieren. Bijvoorbeeld door leren en ontwikkelen nadrukkelijk op de agenda te zetten en vast te leggen in een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) tijdens het (meestal jaarlijkse) functioneringsgesprek. Maar ook het duidelijk beschikbaar stellen van een persoonlijk ontwikkelingsbudget of een goed toegankelijk Learning Management Systeem (LMS) waarin makkelijk kan worden gekozen uit een breed scala aan trainingen en opleidingen, legt de regie bij de medewerker.
Om ervoor te zorgen dat de nieuwe kennis en vaardigheden zich goed verankeren binnen de organisatie, is het slim om gerichte afspraken te maken met medewerkers die een cursus of opleiding gaan volgen. Hoe gaan zij hun nieuwe kennis of vaardigheden inzetten ten aanzien van de organisatiedoelen, en willen zij bijvoorbeeld als buddy of mentor ook hun collega’s wegwijs maken, zodat de nieuwe kennis zich als een olievlek door de organisatie kan verspreiden?
Talentontwikkeling is een must als je je employer branding wilt versterken en je medewerkers binnenboord wilt houden. Maar leg de lat niet té hoog. Houd het proces plezierig en haalbaar door realistische doelen te stellen. Knip opleidingen op in kleinere modules, en zorg ervoor dat iedere behaalde stap positief wordt beloond. Het hoeft niet altijd in euro’s te worden verzilverd, ook een welgemeend compliment, een bloemetje of schouderklopje doen wonderen.
Duidelijke carrièreperspectieven kunnen heel motiverend zijn voor medewerkers om te investeren in hun ontwikkeling. Een mix van leermogelijkheden en flexibele leerpaden zorgen ervoor dat vrijwel iedere medewerker op zijn of haar manier de mogelijkheid krijgt om zich door te ontwikkelen. Zorg ervoor dat medewerkers erkenning en zingeving ervaren door te benadrukken hoe zij kunnen bijdragen aan de organisatiedoelen door hun ontwikkelde competenties.
Ben je op zoek naar een laagdrempelige, flexibele leer- en ontwikkelomgeving en handig communicatieplatform? Dan zou Pluvo zomaar dé oplossing kunnen zijn voor jouw organisatie. Met Pluvo leg je direct de verbinding tussen de groei van je medewerkers en de organisatiedoelen, zodat beiden elkaar versterken.
Ervaar zelf de kracht van Pluvo! Klik hier voor een demo of bel +31 (20) 560 5001.
Als onderwijskundige gespecialiseerd in online leren schrijf ik al 5 jaar blogs voor Pluvo. Mijn focus ligt op krachtige leeroplossingen voor organisaties. Universal Design for Learning en inclusief leren zijn mijn passie; ik geloof dat onderwijs toegankelijk en leuk moet zijn voor iedereen.
Ik combineer mijn 35 jaar HR-ervaring al ruim 15 jaar met copywriting. En dan nóg leer ik, al tikkend op mijn laptop, iedere keer weer nieuwe dingen. Dat maakt blogs schrijven voor Pluvo zo ontzettend interessant!
