Vielleicht erkennst du es. Seit Tagen denkt sich das MT in einer Hütte im Moor die besten Visionen und neuen organisatorischen Ziele aus und geht mit Begeisterung wieder zur Sache. Doch die Pläne enden oft vergebens, weil sie genauso schnell wieder vergessen sind, wie sie auf dem Whiteboard gekreidet wurden. Weil die organisatorischen Ziele nicht der Praxis entsprachen oder von den Mitarbeitern nicht verstanden und unterstützt wurden.
Fast jedes Unternehmen basiert auf Umsatz und Produktivität, weshalb das Erreichen von Zielen in der Regel ganz oben auf der Agenda von Management, MT und Managern steht. Ziemlich logisch. Denn wenn sie diese Aspekte aus den Augen verlieren, wird die Organisation nicht lange bestehen.
Ein Mitarbeiter hat normalerweise andere Interessen. Neben dem monatlichen Gehaltsscheck spielen auch persönliches Wachstum, Karriereaussichten, Freude bei der Arbeit, Autonomie und sinnvolle Arbeit eine zunehmende Rolle. Und damit ist noch nicht einmal die Work-Life-Balance gemeint, die vor allem bei der jüngeren Generation ein entscheidender Faktor bei der Wahl eines Arbeitgebers sein kann — oder auch nicht.
Langfristig führt Arbeit, bei der es nur um das Erreichen von Unternehmenszielen geht und die nicht den Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeiters entspricht, zu weniger Motivation, Engagement und letztendlich zu Schulabbrüchen. Wenn sich Mitarbeiter dagegen hauptsächlich auf ihr eigenes Wachstum konzentrieren, ohne auf das Gesamtbild zu achten, gerät die Organisation vom Kurs ab.
Daher muss ein optimales Gleichgewicht gefunden werden. Es ist daher wichtig, eine gute Brücke zwischen den beiden Perspektiven zu bauen. Das ist sicherlich möglich. Persönliche Entwicklung und Produktivitätswachstum sind nicht unbedingt Gegensätze; sie können sich sogar gegenseitig verstärken.
Wenn Sie sicherstellen, dass die Lern- und Entwicklungsprozesse sowohl zum persönlichen Wachstum des Mitarbeiters als auch zu den Unternehmenszielen beitragen, haben Sie die richtige Verbindung. Dann halten Sie die Organisation zukunftssicher und gleichzeitig bleiben die Mitarbeiter nachhaltig beschäftigungsfähig und zufrieden.
Also Win-Win für alle! Aber wie gehst du dabei vor?
Natürlich ist es toll, am MT mit den Füßen auf dem Tisch zu brainstormen, aber bauen Sie keine Luftschlösser. Seien Sie bei der Festlegung Ihrer Unternehmensziele und -strategien so praxisnah wie möglich, indem Sie die Ideen mit einer Delegation am Arbeitsplatz testen, bevor Sie Ihre Richtlinien endgültig ändern.
Fragen Sie rechtzeitig Ihren Betriebsrat oder Ihre internen Botschafter nach ihrer Meinung und tun Sie vor allem etwas dagegen. Vergewissere dich, dass die Ideen nicht zu wild sind. Sind Ihre Pläne in Ordnung, aber entsprechen sie einfach nicht ganz den aktuellen Kenntnissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter? Dann haben Sie eine hervorragende Grundlage, um weiterhin mit der Lern- und Entwicklungsumgebung im Unternehmen zu arbeiten!
Binden Sie Ihre Mitarbeiter rechtzeitig in Ihre kurz- und langfristigen Pläne ein. Sie tun dies hauptsächlich, indem Sie viel und klar kommunizieren. Das kannst du auf viele Arten und zu bestimmten Zeiten tun. Schriftlich oder mündlich, online oder live, während einer größeren Mitarbeiterversammlung oder Abteilungsbesprechung.
Nutze die Kraft der Wiederholung. Auf diese Weise halten Sie die Unternehmensziele am Leben und verhindern, dass der Fokus auf sie verschwindet. Manchmal dauert es eine Weile, bis Informationen wirklich ankommen, und die Mitarbeiter brauchen Zeit, um etwas zu verarbeiten, insbesondere wenn es um komplexe Probleme oder eine größere Änderung wie eine Reorganisation geht. Verwenden Sie bei der Bereitstellung von Informationen so oft wie möglich die Sprache Ihrer Mitarbeiter und berücksichtigen Sie deren Niveau und Nationalität.
Wenn Sie sicherstellen möchten, dass die Entwicklung sowohl zum individuellen Wachstum als auch zu den organisatorischen Zielen beiträgt, müssen ausreichend Zeit und Aufmerksamkeit darauf verwendet werden persönliche Entwicklung, Fachwissen, Zusammenarbeit und Führung. Dies erfordert effektive Manager und Vorgesetzte.
Manager haben einen großen Einfluss auf die Atmosphäre und Effektivität eines Teams. Sie sind auch wichtige Träger der Lern- und Entwicklungskultur innerhalb eines Unternehmens. Deshalb sollten Sie den Fuhrpark auch auf dieser Ebene regelmäßig überprüfen: Wie setzen Manager die Mission und Vision der Organisation um, wissen sie, wie sie ihre Mitarbeiter in ihrer Entwicklung motivieren und fördern können, oder können sie neue Kenntnisse und Fähigkeiten auch selbst einsetzen?
Geben Sie den Mitarbeitern so viel Eigenverantwortung wie möglich über ihre Entwicklung. Dies kann auf verschiedene Arten geschehen. Zum Beispiel, indem Lernen und Entwicklung explizit auf die Tagesordnung gesetzt und während der (in der Regel jährlichen) Leistungsbeurteilung in einem persönlichen Entwicklungsplan (POP) festgehalten werden. Wenn Sie jedoch ein Budget für die persönliche Entwicklung oder ein leicht zugängliches Lernmanagementsystem (LMS) bereitstellen, in dem Sie problemlos aus einer Vielzahl von Schulungen und Schulungskursen wählen können, hat der Mitarbeiter auch die Kontrolle.
Um sicherzustellen, dass die neuen Kenntnisse und Fähigkeiten gut in der Organisation verankert sind, ist es klug, gezielte Vereinbarungen mit Mitarbeitern zu treffen, die einen Kurs oder Kurs besuchen werden. Wie werden sie ihre neuen Kenntnisse oder Fähigkeiten im Hinblick auf die Unternehmensziele einsetzen und wollen sie zum Beispiel Kumpel oder führen Mentoren auch ihre Kollegen herum, damit sich das neue Wissen wie ein Ölteppich in der Organisation verbreiten kann?
Talententwicklung ist ein Muss, wenn Sie Employer Branding wollen Ihre Mitarbeiter stärken und an Bord behalten. Aber legen Sie die Messlatte nicht zu hoch. Sorgen Sie dafür, dass der Prozess unterhaltsam und erreichbar ist, indem Sie sich realistische Ziele setzen. Teilen Sie die Kurse in kleinere Module auf und stellen Sie sicher, dass jeder erreichte Schritt positiv belohnt wird. Es muss nicht immer in Euro eingelöst werden, auch ein herzliches Kompliment, eine Blume oder ein Schulterklopfen wirken Wunder.
Klare Karriereaussichten können für Mitarbeiter sehr motivierend sein, in ihre Entwicklung zu investieren. Eine Mischung aus Lernmöglichkeiten und flexiblen Lernwegen sorgt dafür, dass fast jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, sich auf seine eigene Weise weiterzuentwickeln. Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeiter Anerkennung und Bedeutung erfahren, indem Sie betonen, wie sie durch ihre entwickelten Kompetenzen zu den Unternehmenszielen beitragen können.
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Als Bildungsexperte, spezialisiert auf Online-Lernen, schreibe ich seit 5 Jahren Blogs für Pluvo. Mein Fokus liegt auf leistungsstarken Lernlösungen für Organisationen. Universal Design for Learning und inklusives Lernen sind meine Leidenschaft. Ich glaube, dass Bildung für alle zugänglich sein und Spaß machen sollte.
Ich kombiniere meine 35-jährige HR-Erfahrung seit über 15 Jahren mit Copywriting. Und selbst dann, wenn ich auf meinen Laptop tippe, lerne ich immer wieder neue Dinge. Das macht das Schreiben von Blogs für Pluvo so unglaublich interessant!
