Plan een demo
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
De doorsneemens houdt niet van verandering. Dat zit diep verankerd in onze genen. In de oertijd was het een stuk makkelijker overleven in een voorspelbare omgeving, waarin je zo min mogelijk de kans liep om te worden overvallen door gevaarlijke belagers of onverwachte natuurrampen.
Helaas, met louter stilstand en voorspelbaarheid komen we vandaag de dag niet meer weg. In de huidige maatschappij moet je juist méé met technologische vooruitgang en nieuwe wetenschappelijke inzichten. Een organisatie en zijn medewerkers moeten zo flexibel zijn als Barbapapa. Ben je dat niet, dan dreig je als grijze muis in de vergetelheid te verdwijnen.
Veel werkgevers worstelen met het introduceren van een nieuwe organisatiestructuur of andere werkwijze. Misschien herken je het. Je hebt een prachtig Learning Managementsysteem aangekocht, maar niemand schrijft zich in. Die dure, superhandige machine staat stof te vangen op de werkvloer omdat niemand hem gebruikt. Of iedere vergadering over het nieuwe functiehuis bestaat uit een lange klaagzang vol onbegrip. Je zou er bijna moedeloos van worden. Troost je, je bent de enige niet. Niet voor niets vliegen trainingen en boeken over change management als warme broodjes over de toonbank.
Hoe doorbreek je die weerstand en breng je je medewerkers in beweging? In dit blog zetten we onze vijf beste tips voor jou op een rijtje.
Onbekend maakt onbemind. Zorg dus voor een warme introductie van je nieuwe idee of aanwinst. Bijvoorbeeld door al in een vroeg stadium duidelijk te maken waarom je tot de verandering wilt of moet overgaan. Als je dat doel duidelijk vertelt in voor iedereen begrijpelijke taal, verlaag je de acceptatiedrempel aanzienlijk.
Communiceer bij voorkeur vanuit één centraal systeem, en gebruik diverse media: van papieren nieuwsbrief tot een podcast, van kennisplatform tot e-mail. Gebruik voor dit specifieke onderwerp of project altijd hetzelfde logo en een herkenbare tone of voice. Mensen raken dan makkelijker aan de boodschap gewend, gaan het herkennen en zullen het op een zeker moment als vertrouwd ervaren.
‘Mij hebben ze niets gevraagd’ werpt al bij voorbaat een hoge drempel op voor de veranderingen gaan komen. Zorg daarom voor mogelijkheden om mee te denken en ideeën aan te leveren. Dan kan de grootste criticaster zelfs omslaan naar een interne ambassadeur.
Nodig medewerkers dus actief uit om deel te nemen aan een projectgroep, organiseer informatiebijeenkomsten en open een online ideeënbus waarin voorstellen en meningen gedropt kunnen worden. Vervolgens is het dan natuurlijk wel de bedoeling dat je ideeën en vragen ook werkelijk meeneemt in het veranderingsproces.
Wil je de verandering goed implementeren in de organisatie, dan is het slim om gebruik te maken van social learning. Breng mensen in verbinding met elkaar op een centrale plek waar men elkaar online of live kan ontmoeten, tips kan uitwisselen en vragen kan stellen. Door te leren van en met collega’s raken mensen enthousiast en zelfverzekerd.
Richt een blended leeromgeving in, waarin hybride gewerkt en geleerd kan worden. Dan profiteer je zowel van de flexibiliteit van online kennisoverdracht als de verbindingskracht van persoonlijke ontmoetingen.
Merk je dat iemand al positieve ervaringen heeft opgedaan met een nieuwe werkwijze of organisatiestructuur? Laat hem of haar zijn verhaal doen. Storytelling door een naaste collega heeft namelijk veel overtuigingskracht! Als iemand uit betrouwbare bron heeft gehoord dat iets leuk is of bepaalde voordelen biedt, is diegene eerder geneigd om iets nieuws uit te proberen.
Voorkom een tsunami aan updates die rechtstreeks in de prullenbak belanden omdat ze niet passen bij de belevingswereld van de lezer of kijker. Target je berichten. Houd er rekening mee dat niet iedereen op hetzelfde niveau communiceert, en dat niet ieder bericht voor alle medewerkers relevant is. Sorteer daarom je nieuwsberichten op tone of voice, taalniveau en onderwerp per doelgroep. Houd wel altijd een zo persoonlijk mogelijke toon aan, waardoor mensen zich aangesproken voelen.
Zijn er belangrijke nieuwtjes die echt niemand mag missen? Gebruik dan een eenvoudige, heldere schrijfstijl, of maak een duidelijke en aantrekkelijke videoboodschap die je naar iedereen stuurt. Je kunt dit soort berichten natuurlijk ook op je intranet of kennisplatform zetten. Een pushmelding of pop-up met een link naar het bericht trekt dan de nodig aandacht.
Gamification helpt om ingewikkelde informatie of feiten die weerstand kunnen oproepen spelenderwijs en laagdrempelig over te brengen. Maak bijvoorbeeld een kennisquiz, organiseer een behendigheidstoernooi met collega’s of een spel waarbij je raadsels moet oplossen over het onderwerp dat je wilt introduceren. Omdat het leuk is om op deze manier kennis tot je te nemen, zal de medewerker heel gemotiveerd zijn om nog even door te lezen of langer te blijven luisteren.
Je kunt gamification gebruiken om achtergronden van de veranderingen toe te lichten, of nieuw inzicht te verschaffen over de voordelen en mogelijkheden van een nieuwe structuur, werkwijze of product.
Maar gamification heeft nog een voordeel: het kan mensen zich ook bewust maken van hun eigen gedragspatronen of denkwijze. Is het misschien angst voor het onbekende waarom zij met de hakken in het zand gaan, of heeft het te maken met eerdere negatieve ervaringen? Door hier spelenderwijs nieuw licht op te werpen, kan weerstand omslaan in begrip of nieuwsgierigheid.
Meer praktische tips nodig op het gebied van change management?
Neem gerust contact met ons op. Wij denken graag met je mee over communicatie, kennisoverdracht en online oplossingen. Want dat is nou juist waar wij goed in zijn!
