Vraag je een willekeurige HR-professional naar de strategische doelen voor het komend jaar, dan is de kans groot dat hippe termen als employer branding, duurzame inzetbaarheid en HR-analytics je om de oren vliegen. Klopt, dat zijn stuk voor stuk belangrijke thema’s. We hebben er niet voor niets eerder blogs over geschreven.
Maar kijk uit dat je niet te veel verzandt in luchtfietserij. Al die mooie theorieën moeten wel werken! Te vaak belanden de prachtigste ideeën en projectplannen onderin een la, omdat in de praktijk niemand er raad mee weet. Er is maar één manier om zo’n roemloze aftocht te voorkomen. Dat is ervoor zorgen dat je medewerkers de juiste vaardigheden in huis hebben.
Er zit een duidelijk verschil tussen kennisontwikkeling en vaardigheidsontwikkeling. Waar kennisontwikkeling zich focust op het krijgen van nieuwe informatie, ideeën en feiten, richt vaardigheidsontwikkeling zich op het toepassen van kennis, het uitvoeren van taken en het oplossen van problemen. Beide processen van leren vullen elkaar aan.
Een voorbeeldje? Het leren van de verkeersregels is duidelijk een kwestie van kennisontwikkeling. Het leren autorijden is het ontwikkelen van vaardigheden. Kortom: kennis is wat je weet. Vaardigheden zijn wat je kunt doen met wat je weet. En het een kan niet zonder de ander.
Vaardigheidsontwikkeling staat dus niet alleen leuk als doelstelling in je jaarverslag. Het is gewoon keihard nodig. IT en andere technologie veranderen razendsnel, functies evolueren, en wat vandaag werkt, is morgen misschien alweer achterhaald. Als je je medewerkers de kans geeft om zowel theoretisch als praktisch te blijven leren, heeft je organisatie een belangrijke voorsprong op bedrijven die blijven voortkabbelen.
Zie vaardigheden als de brandstof voor innovatie en aanpassingsvermogen van je organisatie. Wanneer medewerkers zich blijven ontwikkelen, kan jouw organisatie sneller inspelen op nieuwe kansen en uitdagingen. Inzetten op ontwikkeling vergroot de betrokkenheid: mensen die het gevoel hebben dat ze groeien, zijn gemotiveerder en loyaler en zullen minder snel overstappen naar een andere werkgever. Bovendien blijft iedereen dankzij het op een juiste manier gebruikmaken van meer geavanceerde werkwijzen en technologie duurzaam inzetbaar (hé, daar hebben we toch zo’n hippe doelstelling getackeld!) en dat scheelt een boel in je verzuimcijfers.
Een online kennisplatform is ideaal om makkelijk informatie terug te vinden of kennis op te frissen. Houd bij het inrichten ervan ook rekening met vaardigheidsontwikkeling: blijf dus niet hangen in té theoretische kennis maar kijk vooral ook naar de praktijk. Kies voor microlearning: korte, gerichte leerblokken die makkelijker zijn in te passen in drukke werkdagen en toch voor een goede kennisborging zorgen.
Maak leren zo persoonlijk mogelijk, bijvoorbeeld door adaptive learning, waarbij de technologie zich aanpast aan de leerbehoefte van de medewerker. Je kennisplatform levert bovendien interessante data: handig om het effect van je investeringen in kennis- en vaardigheidsontwikkeling te meten en op tijd bij te sturen in je les- en trainingsaanbod.
Plan leeractiviteiten net zo serieus in als vergaderingen of werkoverleg. Houd voor je medewerkers minstens één keer per maand tijd vrij in de agenda voor training of kennisdeling. En plan dit het liefst gewoon onder werktijd: dat verlaagt voor een medewerker de drempel aanzienlijk om deel te nemen.
De een zit graag in de klas, de ander vindt het fijner om vanuit huis te leren op een tijdstip dat hem of haar goed uitkomt. Organiseer daarom trainingen, workshops, coaching en andere ontwikkelingsmogelijkheden op verschillende manieren om de benodigde vaardigheden te ontwikkelen.
Blended learning geeft extra flexibiliteit en met een goede mix van digitaal onderwijs met leren op de werkvloer kun je een brede doelgroep bereiken. Door modulair op te leiden kun je nog beter aansluiten op individuele wensen. Bied bij voorkeur trainingen aan op verschillende tijdstippen en niveaus. Werken er verschillende nationaliteiten in de organisatie? Houd dan rekening met het taalniveau, of kies voor lessen in verschillende talen.
Laat medewerkers zelf kiezen welke skills ze willen ontwikkelen. Vraag bijvoorbeeld tijdens een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO in de wandelgangen) gericht waar zij in de praktijk tegenaan lopen en waar hun interesses liggen. Stem daar je lesprogramma haarfijn op af. Dat vergroot de motivatie om te leren én de relevantie. Dan haal je optimaal rendement uit je investering.
Door in de praktijk een ‘kunstje’ af te kijken van experts met bakken ervaring kun je veel leren. Een buddy is niet alleen handig bij het onboarden. Ook bij het leren van nieuwe vaardigheden of bij de start van een nieuwe functie is het slim om een medewerker een tijdje mee te laten lopen met een ervaren collega.
Wil je het nog grondiger aanpakken, of gaat het om complexere materie, dan kan een uitgebreider mentorshipprogramma een uitkomst zijn om medewerkers nieuwe expertise bij te brengen.
Het mag duidelijk zijn: als je je organisatie toekomstbestendig wil houden, is vaardigheden ontwikkelen geen bijzaak, maar een strategisch wapen. Het is essentieel om ideeën en projecten om te zetten in daden en houdt bovendien je medewerkers aan boord. Heb je nog specifieke vragen, of wil je gewoon even sparren op dit gebied? Bijvoorbeeld met een vrijblijvende demo, waarin je kennis kunt maken met de verschillende mogelijkheden voor jouw organisatie of bel +31 (20) 560 5001.
Als onderwijskundige gespecialiseerd in online leren schrijf ik al 5 jaar blogs voor Pluvo. Mijn focus ligt op krachtige leeroplossingen voor organisaties. Universal Design for Learning en inclusief leren zijn mijn passie; ik geloof dat onderwijs toegankelijk en leuk moet zijn voor iedereen.
Ik combineer mijn 35 jaar HR-ervaring al ruim 15 jaar met copywriting. En dan nóg leer ik, al tikkend op mijn laptop, iedere keer weer nieuwe dingen. Dat maakt blogs schrijven voor Pluvo zo ontzettend interessant!
